Tulisan : 2 :)
Pengertian Motivasi
Pengertian Motivasi Menurut para Ahli | Motivasi adalah suatu dorongan kehendak
yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan
tertentu. Motivasi berasal dari kata motif yang berarti
"dorongan" atau rangsangan atau "daya penggerak" yang ada
dalam diri seseorang. Menurut Weiner
(1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi didefenisikan
sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong
kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan
tertentu. Menurut Uno (2007), motivasi
dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang
yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan;
harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan. Motivasi adalah sesuatu
apa yang membuat seseorang bertindak (Sargent, dikutip oleh Howard, 1999)
menyatakan bahwa motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan
situasi yang dihadapinya (Siagian, 2004).
Motivasi
menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan
kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik
disadari maupun tidak disadari (Makmun, 2003). Motivasi seseorang dapat
ditimbulkan dan tumbuh berkembang melalui dirinya sendiri-intrinsik dan dari
lingkungan-ekstrinsik (Elliot et al., 2000; Sue Howard, 1999). Motivasi
intrinsik bermakna sebagai keinginan dari diri sendiri untuk bertindak tanpa
adanya rangsangan dari luar (Elliott, 2000). Motivasi intrinsik akan lebih
menguntungkan dan memberikan keajegan dalam belajar. Motivasi ekstrinsik
dijabarkan sebagai motivasi yang datang dari luar individu dan tidak dapat
dikendalikan oleh individu tersebut (Sue Howard, 1999). Elliott et al. (2000),
mencontohkannya dengan nilai, hadiah, dan/atau penghargaan yang digunakan untuk
merangsang motivasi seseorang.
Misalnya,
dalam kegiatan belajar, motivasi merupakan daya penggerak yang menjamin
terjadinya kelangsungan kegiatan belajar dan memberikan arah pada kegiatan
belajar sehingga tujuan yang diinginkan dapat terpenuhi. Dengan demikian
motivasi sangat berpengaruh terhadap hasil belajar seseorang. Apabila seseorang
tidak mempunyai motivasi untuk belajar, maka orang tersebut tidak akan mencapai
hasil belajar yang optimal. Untuk dapat belajar dengan baik di perlukan proses
dan motivasi yang baik, memberikan motivasi kepada pembelajar, berarti
menggerakkan seseorang agar ia mau atau ingin melakukan sesuatu.
Teori-Teori Motivasi
1. Teori Drive Reinforcement
Seorang teoretisi penguatan bernama Burrhus
Frederic Skinner, menyatakan bahwa untuk memotivasi pekerja tidaklah
perlu-perlu amat mengidentifikasi dan memahami kebutuhan (teori motivasi
pemuasan) atau juga tidak perlu-perlu amat memahami bagaimana pekerja
memilih perilaku guna memenuhi kebutuhan tersebut (teori motivasi proses). Apa
yang manajer perlu untuk lakukan hanyalah memahami hubungan antara pemberian
perilaku tertentu dan akibat-akibat yang ditimbulaknnya, untuk kemudian
merancang suatu kontijensi yang menguatkan perilaku yang diinginkan dan
menghentikan perilaku yang tidak diinginkan.
Teori Penguatan berpendapat bahwa melalui
akibat-akibat dari suatu perilaku, orang akan termotivasi untuk berbuat dengan
cara yang sudah ditentukan sebelumnya. Teori penguatan menggunakan
modifikasi perilaku (penerapan teori penguatan agar pekerja melakukan apa yang
pemberi perilaku ingin mereka lakukan) dan kondisi operasi (jenis dan jadual
penguatan). Skinner menyatakan bahwa perilaku dapat dipelajari lewat pengalaman
seseorang akan akibat positif ataupun negatif dari suatu perilaku.
Tiga komponen dalam kerangka Skinner sebagai
berikut :
Gambar 17 Teori Penguatan
Motivasi versi Skinner
Metaanalisis rises empiris terkini selama lebih 20
tahun menemukan bahwa teori penguatan mapu meningkatkan kinerja sebesar 17%.
Sebab itu, teori penguatan dapat dijadikan prediktor (penentu) yang konsisten atas
perilaku kerja. Dalam bagan di atas, perilaku adalah fungsi dari
akibat-akibatnya sendiri. Pekerja belajar apa perilaku yang harus mereka
tunjukkan, dan bukan yang mereka kehendaki sebagai hasil atau akibat atas
pemberian perilaku tertentu.
Jenis-jenis Penguatan
Positif – Suatu metode pemberdayaan
perilaku secara terus-menerus adalah dengan menawarkan akibat yang menarik (reward)
bagi kinerja yang diinginkan. Contoh, seorang pekerja datang ontime
untuk rapat dan diberi reward oleh manajer berupa ucapan terima kasih.
Pujian digunakan guna melakukan penguatan. Penguatan lainnya adalah gaji,
promosi, cuti, dan peningkatan status. Penguatan positif merupakan hasil dari
hasil positif, dan merupakan motivator terbaik bagi peningkatan produktivitas.
Pemberian pujian merupakan bentuk penguatan positif.
Penghindaran – Penghindaran juga disebut
penguatan negatif. Sebagaimana dengan penguatan positif, pekerja diberdayakan
untuk meneruskan perilaku yang diinginkan. Pekerja menghindari akibat-akibat
negatif. Contoh, seorang pekerja tepat waktu untuk rapat guna menghindarkan
diri dari penguatan negatif, seperti teguran atau dijewer telinganya oleh
atasan. Aturan didesain agar pekerja menghindari perilaku tertentu. Kendati
begitu, aturan bukanlah penghukuman. Penghukuman diberikan hanya jika aturan
dilanggar. Penghindaran ada di dalam sisi pekerja, di mana mereka berusaha
menghindar dari situasi yang tidak mereka inginkan.
Pemusnahan – Ketimbang memberdayakan
perilaku yang diinginkan, pemusnahan merupakan upaya mengurangi atau
menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan dengan menahan penguatan tatkala
perilaku muncul. Contoh, seorang pekerja yang telat untuk rapat tidak diberi reward
dengan pujian. Atau manajer menahan reward nilai, seperti penaikan upah,
hingga saat pekerja menampilkan kinerja sesuai standar. Dari cara pandang
lainnya, manajer yang tidak mereward suatu kinerja baik yang ditunjukkan
pekerja dapat berakibat musnahnya perilaku tersebut. Dengan kata lain, jika
anda mengabaikan kinerja pegawai yang baik, kinerja baik tersebut akan terhenti
akibat pekerja berpikir “mengapa saya harus melakukan kinerja bagus jika
reward tidak kudapatkan?”
Penghukuman – Penghukuman digunakan
untuk menyediakan akibat-akibat tidak diinginkan dari perilaku yang tidak
diharapkan. Contoh, seorang pekerja telat untuk rapat kemudian ditahan oleh
pimpinan dan ‘dikeramas.’ Bahwa dengan penghindaran tidak ada
penghukuman aktual; maka dianggap tindakan penghukuman saja yang mampu
mengendalikan perilaku. Metode lain penghukuman adalah pencabutan hak istimewa,
skorsing, denda, demosi, dan pemecatan. Penggunaan penghukuman dapat mengurangi
perilaku yang tidak diinginkan; tetapi ia tetap tidak akan menghalangi perilaku
tidak diinginkan lainnya untuk muncul seperti moral kerja yang rendah, produktivitas
yang rendah, dan tindakan seperti pencurian dan sabotase. Penghukuman bersifat
kontroversial dan merupakan metode yang paling kurang efektif dalam memotivasi
pekerja.
2. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan
)
Victor
H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan
suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini,
motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan
perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan
jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya.
Dinyatakan
dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang
menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.
Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis,
motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di
kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan
ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian
kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya
serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya
itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para
pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi
cara untuk memperolehnya. Sebagai contoh : seorang supervisor bernama Gadissa,
ingin seorang pekerja bernama Cantika, untuk bekerja keras. Jika Cantika ingin
beroleh promosi, ia mungkin akan termotivasi. Kendati begitu, jika suatu
promosi tidak penting bagi Cantika, promosi tersebut tidak akan memotivasi
Cantika.
3. Teori Penetapan Tujuan
Teori
penetapan tujuan
atau goal setting
theory
awalnya dikemukakan oleh Dr. Edwin
Locke pada akhir tahun 1960. Lewat publikasi artikelnya ‘Toward a Theory of Task Motivation and
Incentives’ tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara
tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas.
Dia menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja
tugas lebih baik dari tujuan yang mudah. Beberapa tahun setelah Locke
menerbitkan artikelnya, penelitian lain yang dilakukan Dr. Gary Latham, yang mempelajari efek dari penetapan tujuan di
tempat kerja.
Penelitiannya mendukung persis apa yang telah dikemukakan oleh Locke
mengenai hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan dan kinerja. Pada
tahun 1990, Locke dan Latham menerbitkan karya bersama mereka, ‘A Theory of Goal Setting and Task Performance’.
Dalam buku ini, mereka memperkuat argumen kebutuhan untuk menetapkan
tujuan spesifik dan sulit.
Lima
Prinsip Penetapkan Tujuan
1.
Kejelasan.
2.
Tantangan.
3.
Komitmen.
4.
Umpan balik (feedback).
5.
Kompleksitas tugas.
1.
Kejelasan
Tujuan
harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu yang
ditetapkan untuk penyelesaian tugas. Manfaatnya ketika ada sedikit
kesalahpahaman dalam perilaku maka orang masih akan tetap menghargai atau
toleran. Orang tahu apa yang diharapkan, dan orang dapat menggunakan hasil
spesifik sebagai sumber motivasi.
2.
Menantang
Salah
satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat tantangan.
Orang sering termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan
berdasarkan pentingnya sebuah pencapaian yang telah diantisipasi. Ketika orang
tahu bahwa apa yang mereka lakukan akan diterima dengan baik, akan ada motivasi
alami untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan catatan sangat penting
untuk memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang dan
tujuan yang realistis.
3.
Komitmen
Tujuan
harus dipahami agar efektif. Karyawan lebih cenderung memiliki tujuan jika
mereka merasa mereka adalah bagian dari penciptaan tujuan tersebut. Gagasan
manajemen partisipatif terletak pada ide melibatkan karyawan dalam menetapkan
tujuan dan membuat keputusan. Mendorong karyawan untuk mengembangkan
tujuan-tujuan mereka sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif memperoleh
informasi tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam organisasi. Dengan cara
ini, mereka dapat yakin bahwa tujuan mereka konsisten dengan visi keseluruhan
dan tujuan perusahaan.
4.
Umpan balik (feedback)
Umpan
balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan, menyesuaikan
kesulitan sasaran, dan mendapatkan pengakuan. Sangat penting untuk memberikan
kesempatan benchmark atau target, sehingga individu dapat menentukan sendiri
bagaimana mereka melakukan tugas.
5.
Kompleksitas Tugas
Faktor
terakhir dalam teori penetapan tujuan memperkenalkan dua persyaratan lebih
untuk sukses. Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks, manajer perlu
berhati-hati untuk memastikan bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu berlebihan.
Orang-orang
yang bekerja dalam peran yang kompleks mungkin sudah memiliki motivasi tingkat
tinggi. Namun, mereka sering mendorong diri terlalu keras jika tindakan tidak
dibangun ke dalam harapan tujuan untuk menjelaskan kompleksitas tugas, karena
itu penting untuk memberikan orang waktu yang cukup untuk memenuhi tujuan atau
meningkatkan kinerja.
Sediakan
waktu yang cukup bagi orang untuk berlatih atau mempelajari apa yang diharapkan
dan diperlukan untuk sukses. Inti dari penetapan tujuan adalah untuk
memfasilitasi keberhasilan. Oleh karena itu pastikan bahwa kondisi sekitar
tujuan tidak menyebabkan frustrasi atau menghambat orang untuk mencapai tujuan
mereka.Penentuan tujuan adalah sesuatu yang diperlukan untuk kesuksesan. Dengan
pemahaman teori penetapan tujuan, kemudian dapat secara efektif menerapkan
prinsip-prinsip untuk tujuan yang akan ditetapkan. Sebagai contoh : Jika
seseorang mempunyai keinginan untuk naik jabatan di perusahaan tempat ia
bekerja maka dia akan lebih bekerja keras lagi untuk mencapai tujuannya
tersebut.
4.
Teori Abraham H. Maslow (Teori
Kebutuhan)
Teori motivasi yang
dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa
manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan
fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan
sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata,
akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih
sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada
umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri
(self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang
disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang
diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi
kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia
itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia
berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang
unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk
dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di
masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam
kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan
dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama
diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow.
Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi
berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai
dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep
tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak
akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum
kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang
ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian
pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan
bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan
dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan
karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia
berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang
pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai,
memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan
sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu
ditekankan bahwa :
- Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
- Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
- Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow
tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah
memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang
berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif. Sebagai contoh dalam pekerjaan
menjahit kancing, jadi pendapatannya dihutung dengan berapa jumlah kencing yang
dapat terpasang pada baju, misal Rp 200,- per kancing. Maka ia akan lebih
bekerja keras lagi untuk menjahit kancing supaya ia bisa memenuhi kebutuhannya.
Artikel
dan kaitannya dengan teori motivasi
Hinaan Membawa Berkah
Suatu hari, anak muda ini mengantar penuh muatan berisi puluhan buku ke kantor berlantai 7 di suatu perguruan tinggi ; ketika dia memanggul buku-buku tersebut menunggu di lift, seorang satpam yang berusia 50-an menghampirinya dan berkata : “Lift ini untuk profesor dan dosen, lainnya tidak diperkenankan memakai lift ini, kau harus lewat tangga!”
Anak muda memberian penjelasan pada satpam itu :
“Saya hanya ingin mengantar buku semobil ini ke kantor lantai 7, ini kan buku pesanan kampus ini !”
Namun, dengan beringas satpam itu berkata :
“Saya bilang tidak boleh ya tidak boleh, kau bukan profesor atau pun dosen, tidak boleh menggunakan lift ini!
Kedua orang itu berdebat cukup lama di depan pintu lift, tapi, satpam tetap bersikeras tidak mau mengalah. Dalam benak anak muda itu berpikir, jika hendak mengangkut habis buku semobil penuh ini, paling tidak harus bolak-balik 20 kali lebih ke lantai 7, ini akan sangat melelahkan!
Kemudian, anak muda itu tidak dapat menahan lagi satpam yang menyusahkan ini, lantas begitu pikirannya terlintas, ia memindahkan tumpukan buku-buku itu ke sudut aula, kemudian pergi begitu saja.
Setelah itu, anak muda menjelaskan peristiwa yang dialaminya kepada bos, dan bos bisa memakluminya,sekaligus juga mengajukan surat pengunduran diri pada bosnya, dan segera setelah itu ia pergi ke toko buku membeli bahan pelajaran sekolah SMU dan buku referensi, sambil meneteskan air mata ia bersumpah, saya harus bekerja keras, harus bisa lulus masuk ke perguruan tinggi, saya tidak akan membiarkan dilecehkan orang lagi.
Selama 6 bulan menjelang ujian, anak muda ini belajar selama 14 jam setiap hari, sebab ia sadar, waktunya sudah tidak banyak, ia tidak bisa lagi mundur, saat ia bermalas-malasan, dalam benaknya selalu terbayang akan hinaan security yang tidak mngizinkannya memakai lift, membayangkan diskriminasi ini, ia segera memacu semangatnya, dan melipatkan gandakan kerja kerasnya.
Belakangan, anak muda ini akhirnya berhasil lulus masuk ke salah satu lembaga ilmu kedokteran. Dan kini, selama 20 tahun lebih telah berlalu, sang anak muda akhirnya berhasil menjadi seorang dokter klinik.
Sang dokter merenung sejenak, ketika itu, jika bukan karena security yang sengaja mempersulitya, bagaimana mungkin ia menyeka air matanya dari hinaan itu, dan berdiri dengan berani ?
Dia telah berhutang budi pada security yang menghinanya !
Analisis : Dari cerita diatas dapat disimpulkan
bahwa ketika kita menginginkan sesuatu kita harus bekerja keras. Bila dikaitkan
dengan teori motivasi tujuan dari cerita diatas bahwasanya dari sebuah
penghinaan dari seorang security membuat anak muda tersebut mempunyai keinginan
untuk bisa kuliah di perguruan tinggi dan mengundurkan diri ditempat ia
bekerja. Dari penghinaan itu ada keinginan untuk memperbaiki hidup demi
kesejahteraan hidupnya. Dan akhirnya anak muda tersebut menjadi seorang Dokter.
Cerita diatas dijelaskan dengan teori tujuan dimana ketika mencapai suatu
tujuan harus ada motivatornya. Dengan ada motivasi yang tinggi maka akan
mencapai tujuan yang jelas pula.
Sumber :
http://new.edulab.co.id/teori-teori-motivasi/
http://eposlima.blogspot.com/2013/02/cerita-motivasi-hinaan-membawa-berkah.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar